导语 News Today 关联企业用工在大型集团化企业中比较常见，有些是集团化管理必要的调剂安排，有些是实现内部员工优先再就业的企业软性人文关怀。无论是服从安排或自主竞聘，当最终与劳动者解除劳动关系时，若历任用人单位未支付经济补偿金的，最终解任的用人单位合并工龄计付经济补偿金并无过多争议，但对法定经济赔偿金的工龄计取区间，是否必然必须合并工龄计算，在实务中不乏有不同观点碰撞。 本文围绕剖析《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（下称“解释（一）”）第四十六条之法理基础，尝试进一步厘清两者之差异，尽量避免条款不当扩大解释，以期为此类实务问题处理增加讨论空间，平衡相关主体权益保护。 01 文义解释 对“计算经济补偿或赔偿金”之逻辑辨析 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持”。 该条款中的“或”与“和”均可用于连接两个并列的词语，“或”字在逻辑上意味着所连接的“补偿金”与“赔偿金”是两种可区分的情形。 因此，从语义和逻辑出发，《解释（一）》第四十六条规定了工作年限合并计算的前提与后果，前提有二：1、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位；2、原单位未支付经济补偿。后果有三：1、仅仅需要支付经济补偿金时，合并计算工作年限；2、需要支付赔偿金时，经济补偿金合并计算原用人单位工作年限，赔偿金只计算在新用人单位的工作年限；3、需要支付赔偿金时，赔偿金合并计算工作年限。 经济补偿金适用的主要是合法解除或者到期终止劳动合同的情形，而赔偿金适用的是用人单位违法解除劳动合同的情形。同一用人单位与劳动者终止劳动关系时不可能同时存在违法解除行为和合法解除行为，故一般情况下经济补偿金和赔偿金不能同时主张，因而实践惯性都将此处的“或”理解为一种无差别的覆盖，自动合并所有年限。而忽略了在关联企业用工中，可能存在同时主张经济补偿金和赔偿金的复合情形。 02 性质厘清 经济补偿金与赔偿金在法理基础上的根本分野 笔者倾向认为需区别计算经济补偿金与赔偿金的核心依据，在于两者存在性质、功能与法理基础的本质区别。 经济补偿金具有补偿性和社会保障性，其目的在于弥补劳动者因劳动关系终结所致的收入中断损失，并对劳动者在职期间的贡献予以总体性补偿，兼具稳定社会之功能。其计算与工龄自然挂钩。当劳动者“非因本人原因”被安排至新用人单位时，这一安排行为本身，可以视为新单位对接收劳动者及附随的、可能产生的未来经济补偿债务的一种默示同意。原单位的补偿义务转移由新单位承接，可类比为一种基于合意安排的债务（补偿义务）承继。 而赔偿金是对用人单位“违法解除劳动合同”的法定惩罚责任。该责任的产生，严格指向实施违法解除行为的用人单位本身，其归责基础在于该单位自身的过错行为。原用人单位既未实施该侵权行为，亦未从中获益，要求新用人单位为与其无关的、原用人单位存续期间的历史年限承担惩罚性后果，缺乏法理基础。 若新、原用人单位构成共同侵权，则当依连带责任原则处理；若否，则令新用人单位为其未实施的行为接受惩罚，有违“责任自负”的现代法治原则，其正当性基础值得商榷。 03 目的解释 立法本意对适用范围之限缩 《解释（一）》第四十六条法律依据来源于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限原用人单位未支付经济补偿”。 《实施条例》第十条设定启动合并计算的前提条件和直接目的，在于堵塞用人单位通过关联主体转换、切断连续工龄，从而规避支付经济补偿金法定义务的漏洞，而非意图对性质不同的惩罚性赔偿责任，创设一项全新的、无条件、无差别的连带惩罚规则。若将该主要旨在解决经济补偿问题的规则，无差别地扩张适用于性质迥异的惩罚性赔偿领域，可能已超出条文应有的规范边界，构成不适当的扩大解释。 04 利益平衡 现代劳动法的价值转向 1994年《劳动法》的颁发建立在以“保护劳动者合法权益”为单一核心，体现计划经济向市场经济转型期对弱势劳动者的倾斜保护；而2008年颁发的《劳动合同法》的立法目的明确为“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系”，首次将用人单位权益纳入立法平衡范畴。 劳动法律体系的价值取向，已从早期《劳动法》强调的“单方保护”，发展为《劳动合同法》所追求的“构建和发展和谐稳定的劳动关系”之利益平衡。这一转向要求司法实践在保护劳动者合法权益的同时，亦需兼顾用人单位责任的合理性与可预期性。 在当前集团化用工普遍的商业环境下，若机械适用赔偿金年限强制合并规则，可能导致任一关联成员的违法解除行为，引发基于整个用工链条历史年限累积计算的高额赔偿。这不仅不当加重了企业合规负担，也可能在特定情形下诱发道德风险，劳动者通过关联企业间的工作安排，将过往工龄“转化”为未来潜在的高额惩罚性赔偿基数。 司法的智慧在于实现精细化的利益平衡。对于赔偿金计算年限是否合并，应回归个案审查，重点考量新用人单位违法解除行为的独立性、主观恶意程度，以及其与原用人单位工作安排之间的关联性强弱，从而作出与过错和责任范围相匹配的裁判。
最后，笔者关注到2025年9月1日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条，对“混同用工”情况下劳动关系确认、劳动报酬支付的区别化差异处理情形，彰显出司法实践进行实质性判断与个案差异化的趋势导向，而非“一刀切”简单处理，与本文观点探讨之差异化区分精神内在一致。
