导语
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许多中小企业、初创企业都存在一个普遍问题：用人单位从未制定、公示过任何完善的规章制度、员工手册、岗位职责等文件。在此情况下，劳动者一旦出现失职、舞弊等给用人单位造成损失的行为，用人单位是否可以此追究劳动者刑事责任？
若在无法追究刑事责任的情况下，用人单位能否依据《劳动合同法》第三十九条第三款之规定，作出单方解除劳动合同的行为？
泽大（上海）律师事务所劳动与社会保障团队特推出专题系列文章，从民刑两个维度展开分析。
（图片由AI生成）
刑事责任的认定
用人单位在缺乏完善规章制度的情况下，依据《劳动合同法》第三十九条第三款解除劳动合同，需警惕其行为被反向审视，甚至引发民刑交叉风险。特别是小型培训机构、美容服务等行业常见的个人收款、现金收款及财务制度空白等问题，极易产生职务侵占等刑事风险，依据罪刑法定原则，劳动者一般工作失误或违纪不能直接等同于刑事犯罪。
一、职务侵占罪的刑事风险判定
1.刑事立案门槛与入罪标准
法律依据：依据《刑法》第二百七十一条，公司、企业等单位工作人员，利用职务便利将本单位财物非法占为己有，数额较大的，处三年以下有期徒刑或者拘役并处罚金。
数额标准：2026年5月1日起施行的《最高人民法院、最高人民检察院关于办理贪污贿赂刑事案件适用法律若干问题的解释（二）》明确，职务侵占罪定罪量刑标准参照贪污罪执行。
追赃规则：积极退赃可获得从宽评价；根据《最高人民检察院、公安部关于公安机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定（二）》（2022年修订）第七十六条，职务侵占数额在3万元以上的应予立案追诉。
2.犯罪构成的四大核心要件
用人单位控告劳动者职务侵占成立，必须严格证明以下四个维度的构成要件同时具备：
3.常见实务误区辨析
（1）忽视前置条件：劳动合同解除审查的是劳动者是否存在严重失职或营私舞弊，而职务侵占罪审查的是是否利用职务便利将单位财物非法占为己有，两者不可混同。
（2）对象定性偏差：并非所有相关款项都天然属于“本单位财物”，例如物业代收的公共收益在进入企业实际控制、支配和核算之前，需结合法律关系、合同约定、收费授权和资金流向综合判断。
（3）草率等同犯罪：员工将客户款项转入个人账户或未及时入账，可构成严重违反财务制度。但如果单位长期默许个人收款、未指定收款账户、未建立对账机制，司法机关会综合考量单位管理过错，不会仅因未入账即认定犯罪。
4.职务侵占与相似行为的界限
实务中常将职务侵占与挪用资金、违规占有混淆，三者核心区别如下：
5.单位控告的法定红线
用人单位在发现劳动者存在截留收入、虚列支出、私用收款码等行为时，必须警惕以下违法行为：
（1）超越职权插手：将劳动报酬、报销、提成、经济纠纷或管理混乱引发的争议，以涉嫌犯罪为由移送公安机关。
（2）滥用刑事手段：通过刑事控告施压劳动者，规避自身的民事举证责任，或将自身的经营管理过错转嫁给劳动者。这些行为不仅可能导致控告不被受理，还可能引发名誉侵权、诬告陷害及滥用权利等反向法律风险。
二、针对刑事风险的律师实务建议
1.刑事控告需准备充分
首先，不能仅凭劳动合同认定，需证明其实际具备主管、管理、经手财物的权限及岗位职责；其次，必须通过合同、订单、收款授权、收费标准、客户确认记录等材料，证明涉案款项确属单位；第三，必须在控告中列明具体的侵占时间、金额、收款账户、交易对象及对应业务，严禁笼统指控“私吞学费、截留收入”；最后，需审查是否有隐匿、销毁账目、拒不说明去向、长期不退赔、设立账外账或者“小金库”等行为，以此作为“非法占有目的”的有力证据。
2.统一制度配套，预防刑事风险
在收款流程方面，明确统一收款账户、指定收款人、开票主体及禁止私人账户收款的规则，对教育教培等高风险行业尤为重要。在对账机制方面，建立客户确认、定期对账、财务复核与异常预警机制，避免将偷漏税的查处与职务侵占的认定混同；在岗位权责方面，通过劳动合同、岗位说明书、培训记录固化劳动者的收付款、报销、审批和保管权限；坚持收支两条线，推行会计与出纳分离、业务与收款分离、审批与执行分离，杜绝一人掌管资金流转全流程。
3.纠纷应对与证据防护
用人单位应当将劳动争议、财物损失追索与刑事报案严格区分，避免将普通劳务纠纷刑事化，及时固定劳动合同、岗位职责、财务凭证、聊天记录、客户证言、监控数据及银行流水等证据，对于3万元以下可以通过劳动仲裁、民事诉讼、公司内部追责处理；3万元以上具备非法占有目的及明确证据的，再行启动刑事报案或控告。
综合来看，企业与员工均应严守法律边界。企业须通过重构制度来防范经营风险，切莫将管理混乱的后果转嫁；劳动者则应明晰岗位职责，坚决杜绝截留货款、设立账外账等行为，避免因小失大。
