导语
News Today
当越来越多超龄技术骨干、坚守岗位的银发劳动者活跃在各行各业，一个现实问题始终困扰着他们：超过法定退休年龄后再就业，劳动者与用人单位之间究竟建立何种法律关系？遭遇拖欠劳动报酬、未支付加班工资，或者发生工伤，又该找谁维权？
自2026年7月1日开始，人社部等五部门联合出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称暂行规定）正式施行，明确规范了超龄《用工协议》的签订规则、权责边界与企业义务，进一步压缩了用人单位随意规避用工责任的操作空间。
至此，超龄用工不再是“法外用工之地”，协议签错、漏签、乱签，用人单位依旧会面临劳动仲裁败诉、赔偿、行政处罚等多重风险。本文将从企业合规角度，针对超龄劳动者的《用工协议》之风险进行简要分析。
一、超龄劳动者需要签订正式书面《用工协议》
根据《暂行规定》第六条之规定，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，双方必须订立正式书面《用工协议》。
《暂行规定》实施前，核心错误认知：劳动者已超龄、退休返聘，不属于正式劳动关系，不用签任何书面文件，仅口头约定薪资、工作内容等就能工作。
《暂行规定》实施后的风险后果：该操作已被明确禁止，规定要求招用超龄劳动者必须订立书面《用工协议》。无书面协议会直接被认定为用工管理不规范，一旦发生薪资拖欠、工伤等争议，若用人单位无法举证相关证据，则大概率需要承担赔偿责任，甚至可能面临监管核查与整改处罚等后果。
合规做法：超龄劳动者入职当日签订书面《用工协议》，界定双方权责，一式两份、双方各执，杜绝口头用工、事后补签。
二、用人单位不得随便套用劳动合同/普通劳务合同模板
许多用人单位的超龄《用工协议》之所以无效或在劳动仲裁、诉讼中败诉，核心问题就是条款简陋、关键信息缺失、免责条款违法。
《暂行规定》实施前，核心错误认知：用人单位与超龄劳动者签订协议时，不是照搬在职劳动者的劳动合同，就是随便套用简易劳务合同，认为只要有书面文件即可。
《暂行规定》实施后的风险后果：两类模板均不适用、存在严重合规漏洞。劳动合同仅适用于法定劳动年龄内的在职员工，超龄劳动者签订《劳动合同》会因主体不适格，导致合同部分无效；普通《劳务合同》适用于平等合作、无管理隶属关系的合作双方，无法匹配超龄劳动者接受用人单位的考勤制度管理、常态化在岗的用工模式，极易被认定为“名实不符”，最终按用工关系追责，用人单位无法免责。
合规做法：统一使用超龄用工专属协议模板，严格按照《暂行规定》要求匹配必备条款，明确超龄用工专属权责规则：
1.协议期限
明确起止用工时间，约定到期自动终止、续签流程、提前解约条件，杜绝事实用工、超期用工风险，可优先选择固定期限协议，方便用人单位灵活管控。
2.明确工作内容与岗位
写明超龄劳动者的岗位名称、具体工作职责、工作标准，杜绝模糊表述。这是后续认定超龄劳动者履职失误、工作考核、岗位调整的核心依据。
3.固定工作地点
明确具体办公、作业地点，约定合理的岗位调动条件，避免后续因工作地点变更产生劳动争议。
4.工作时间与休息休假
明确每日、每月工作时长、排班方式、加班规则、休假标准，用人单位不得随意强制加班、无偿加班。
5.劳动报酬与发放规则
写明月薪/时薪标准、薪资构成、发放日期、发放方式等内容。杜绝“薪资面议”“年底统一结算”等模糊表述，避免产生追索劳动报酬纠纷。
6.社会保险与商业保障
若超龄劳动者无法缴纳社会保险，双方需在协议中明确，并约定意外伤害险等保险的投保义务，这是规避工伤风险的关键举措。
7.劳动保护与劳动条件
针对岗位特性，明确用人单位提供的防护设备、作业条件、安全培训义务，尤其适配保洁、安保、一线作业等高危基础岗位，落实用人单位安全保障责任。
8.职业危害防护
若岗位存在粉尘、噪音、户外作业等职业风险，必须明确风险告知、防护措施、定期体检等相关约定，履行用人单位的法定告知与防护义务。
9.双方权责与规章制度适用
明确劳动者需遵守用人单位的员工手册、奖惩制度、安全规程等；同时写明用人单位的管理、考核、追责权限，让用人单位日常管理、违纪处置有据可依。
10.解约、违约与追责责任限定
清晰约定双方合法解除协议的情形、提前告知期限、违约追责方式、劳动者履职失误造成用人单位损失的赔偿规则，杜绝随意解约、无序追责。
三、用工协议不可约定“一切风险员工自行承担”等免责条款
诸多用人单位想用单方免责条款规避相关责任，此行为在法律上应属无效。超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障权益受法律强制保护，不能通过私下约定免除企业法定责任。
《暂行规定》实施前，核心错误认知：在用工协议中约定“工作期间一切意外、风险由员工自行承担，与公司无关”，就能规避工伤、安全事故赔偿责任。
《暂行规定》实施后的风险后果：此类单方免责条款属于无效。超龄劳动者的劳动安全、人身保障、劳动报酬属于法定基本权益，用人单位的安全保障、用工责任均是强制性法定义务，不能通过双方私下约定、格式条款予以免除。即便劳动者签字确认，一旦发生工伤、作业事故后，用人单位仍需按法律规定承担相关责任。
合规做法：删除免责条款，通过完善劳动保护、安全培训、投保商业保险的合法方式降低风险。
四、不可混淆超龄劳动者的用工身份，签订统一格式的协议
《暂行规定》实施前，核心错误认知：所有超龄劳动者统一使用一套协议模板，不区分是否退休、是否领取养老待遇。
《暂行规定》实施后的风险后果：超龄劳动者可分为三类：已退休领取养老待遇人员、超龄但未享受任何养老待遇的在岗人员、提前退休返聘人员。三类人员的用工权责、保障标准、解约规则完全不同，统一签订协议会导致法律关系适用错误，引发薪资、工伤待遇等争议。
合规做法：入职前核查劳动者退休证明、养老待遇凭证，区分用工身份后分别签订《用工协议》，并明确对应身份与适配规则。
五、商业意外险不可替代法定保障
《暂行规定》实施前，核心错误认知：给超龄劳动者购买普通意外险，就等同于完成用工保障义务，无需承担任何工伤风险。
《暂行规定》实施后的风险后果：商业意外险≠法定用工保障，不能替代用人单位的用工责任。意外险赔付额度低、保障范围有限，属于劳动者个人保障；而劳动者的用工安全责任、工伤赔付义务不会因购买意外险而免除。一旦发生重大工伤事故，意外险赔付之外的差额，仍需企业予以补足。
合规做法：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳保险费，个人不缴费。
结语
《暂行规定》实施后，不仅是超龄劳动者的“法律武器”，也是保护用人单位的“合规盾牌”。完整规范的用工协议条款，既能保障超龄劳动者的合法权益，也能让用人单位的日常管理、解约追责、风险处置有法可依，彻底摆脱无据可依的被动局面。
用工无小事，合规才是最低成本的风控，随着2026年新规落地，用人单位及时更新用工协议模板、规范签订流程，才能构建和谐用工环境。
